小陈因其个人业绩出色，半年前被晋升为地区经理，负责一个8人的团队，按理说他应该是开心才对，但最近一段时间他被一个问题始终困扰着，于是他找我沟通和探讨了此事。

他说了自己的困惑：我刚成为管理者，前期主要是想让下属对自己有个好印象，建立信任感和认可度，所以我经常请团队聚餐，借此增加凝聚力和信任感。但毕竟我们现在每个月的销售指标压力都很大，我不去跟进生意，我就无法完成任务，如果我逼的太紧，又怕大家反感。

我听他说完以后，第一反应是想到了自己，自己刚做管理的时候，也会在这两种尺度之间徘徊和犹豫，于是我给他讲了自己当时的情况，进而谈到了后面我对这个问题的看法，其核心就是赫勒法则。

一．“赫勒法则”让监督与尊重产生倍增效果

作为公司的一名管理者，你首要的职责是对公司负责，对业绩负责，所以日常工作中必须是要对下属工作进行检查，监督，反馈，关键是如何去做？

1.什么是赫勒法则？

该法则由英国著名管理学家H.赫勒提出，意思是指当人们知道自己的工作成绩有人检查时会加倍努力。因为人都有被尊重的需要，当你能满足他这种需要时，他会更愿意为你做事。

2.它告诉我们了什么？

当你看懂这个法则后，应该更加清楚的明白这二个道理：

工作需要监督法则十分清楚的告诉我们，工作不仅需要监督，还能产生让对方加倍工作的努力，所以任何一名管理者，必须是%执行和落实对工作的监督职责。

要明白一个道理，授权不等于弃权，授权之后更加要加以监督，确保执行无误。否则，一切结果就不在自己的掌控范围之内，严重者更会危害自己，他人和社会。

我第一家服务的公司是国企，由于财务制度没有起到监督货款回收的准确性，领导也没有及时监督下属，有一名业务员擅自挪用客户的货款进行赌博，因数额越滚越大，自知无力偿还，最终自己去公安机关投案自首。不仅自己前途尽毁，给公司也造成了几十万元的损失。

员工需要尊重法则告诉我们员工是需要被尊重，正因为有这样的尊重需求，我们才可以有效激发他们的主动性和积极性，更好的为工作为公司服务，产生更大的价值贡献。

斯洛需求理论中的一个层级，满足员工尊重感的方式有很多种，有物质满足，荣誉满足，成就感，归属感等等，而工作监督是其中的一种方式。

一个没有感受到被尊重的员工，很难想象他会以何种状态来应对工作，应对同事，马云曾经在一位演讲中被问道：你不懂互联网技术，为什么能领导互联网企业？

他答道：外行是可以领导内行的，关键是你要懂得尊重内行。

二．坚持PDCA闭环是任何工作都应坚持的原则

任何行为都来自思维理念，所以在具体行动之前，我们先看看，应该具备哪些正确原则来开展这项工作。

这里我们可以按照管理学上的一个模型来思考，就是PDCA模型。该模型是管理学中的一个通用模型，它把管理过程分为四个阶段Plan-Do-Check-Act。按照该模型的不同阶段，我们可以是定不同的思靠原则

1.Plan（计划）-适度怀疑原则

人是有惰性的，人是喜欢走捷径的，管理之所以成为必要，一部分的原因就在于此。任何法律法规制定的前提都是假设人是会犯错误的。

同理，在对待工作的事情上，在事前，管理者一定要假设下属是可能会犯错误的，对每个人都抱有适度怀疑的理念去制定规章制度，去监督落实工作，你的责任就是减少错误的发生率。

对人适度怀疑绝不是让你去负面，敌对的看待对方，相反，是为了更好的帮助他人，更好的帮助他人完成任务，实现价值，你只有事前清楚的告诉对方，哪些地方是不可碰的，哪些红线是不能踩的，他才可以更好的发挥自己的创造力。

心理学上有个定律叫弗洛斯特法则：在筑墙之前应该知道把什么圈出去，把什么圈进来。意思就是说如果开始就明确了界限，最终就不会作出超越界限的事了，对双方都是一种负责任的做法。

2.Do(执行）-过程反馈原则

执行中的反馈跟进是任何一个任务必不可少的内容，再好的计划也需要落地，再完美的落地在实践中也会出现偏差和问题，为了结果的顺利达成，在过程中不断地的改进和完善就成了必须。

有句话叫：老板不问，下属不说，不懂跟进，工作等于白做。在职场，很多事情你觉得容易，但不代表它就是简单。比如过程跟进，难吗？应该不难，这个动作正常人都可以做到！简单吗？一点也不简单，因为他不仅需要你跟进进展，还需要你发现问题解决问题！

3.Check(检查）-责任到人原则

事情执行到了一定节点，需要进行检查，检查的目的是发现误差，找出问题，这里务必按照责任到人的原则。

切忌形式主义的检查，检查必须落实到人，责权利明确，这样才能起到检查的目的，不然只是“假大空”的形式。很多问题都是在这个阶段可以被发现和解决的，所以这是一个重要的自我审视的窗口。

4.ACT(处理）-优胜劣汰原则

当一件事情结束后，不管成功还是失败，都需要进行复盘和总结，我们的指导原则应该遵守优胜劣汰。

什么是好老板？我想其中有一点可以这样说：赶着员工前进，淘汰不合格的员工，同时，要给予剩下的员工超出预期的回报和奖励。

俗话说慈不掌兵，作为管理者淘汰不胜任的员工就是你的职责，任正非在一次演讲中讲到华为的优胜劣汰时，他说：低绩效员工还是要坚持辞退的方式，但可以好聚好散，也要肯定人家优点，可以开个欢送会，像送朋友一样，也欢迎他们常回家看看。

这段话可以看得出，关于辞退员工，即有刚性又不失人文的关怀。因为把不胜任的员工长时间放在岗位上，不仅对公司无益，对其个人会造成伤害，也不利于他找到适合自己的新平台。

就像瓦拉赫效应告诉我们的一样，每个人的智能都有强点和弱点，关键是找到自己的强点，并持续的努力和付出，才能做出一定的成绩。

写在最后

不管你是管理2个人的团队还是管理个人的团队，其实管理的原则和道理都是相通的，正所谓“放之四海皆准”。

如果你不懂得监督自己工作，你是在伤害自己。如果你不懂得监督团队工作，你不仅伤害自己，还伤害他人。如果你不想伤害自己，伤害别人，请拿起监督工作的武器，对自己负责，对他人负责。不用担心因为监督，导致双方信任感减少，矛盾增多，那只能说明你没用对方法。

如果失去监督，工作结果必定无法直视！如果失去监督，员工素质必定消极懒散！如果失去监督，整个团队必定一盘散沙!